Парадокс безробіття: чому ніяк не зустрінуться ті, хто пропонують роботу із тими, хто її шукають?

Новини 15 Червня, 2020 547

Розмова з Марією Плахотник – експертом галузі, яка працює з якістю людського капіталу в Україні, впроваджує світові тенденції HR у вітчизняних компаніях.

– Маріє, нині на популярних сайтах з пошуку персоналу «висять» тисячі оголошень: шукають від прибиральниць до топ-менеджерів. Водночас українці масово шукають роботу і скаржаться на відсутність доступних вакансій. Чому так важко знайти точку дотику між працівником і роботодавцем?

– Для початку потрібно розібратись що хоче малий бізнес, який набирає собі кадри, зокрема робочі професії. У підприємців є бажання найняти вмотивованого, молодого працівника, який би планував залишились у нього на тривалий період. Що ж хоче працівник? Хорошу зарплату, адекватного, лояльного роботодавця. Здається, все логічно з обидвох боків. Але на цих точках дотику існує маса проблем, які ніхто не береться вирішувати. І я маю застереження насамперед до роботодавців: не дивуйтесь, що відкриваючи вакансію, до вас приходить удвічі менше кандидатів молодого віку, ніж 5 років тому!

По-перше: ринок робочої сили різко змінюється. Перестаньте шукати вічно молодих із досвідом прожитого століття. Ми маємо офіційний факт: на переломі двотисячних років був спад народжуваності. Тому в нас нині є надзвичайно мало молоді віком 20-25 років і удвічі більше людей покоління 35-40 років. Врешті, поколінню після 30-ти також потрібна робота.

По-друге: Є багато людей, які працюють самі на себе (фриланс). Це фотокори, айтішники, графічні дизайнери та багато інших професій, які навіть не намагаються вийти на ринок праці і не зазирають у вакансії на сайтах. Це ще більше звужує коло молодих людей, за якими женуться роботодавці.

По-третє. Молодь виїжджає за кордон. Спершу на навчання, а потім залишаються на роботу. Це також молодий потенціал, який ми втрачаємо. То ж будемо далі сподіватись на диво, нівелюючи потенціалом людей середнього і старшого віку?

– А чому молодий вік (до 30-ти) є в пріорітеті у роботодавців і навіть переважає інші переваги досвдчених пошукачів роботи?

– Роботодавець хоче, щоб працівник не був обтяженим сімейним побутом, кредитними зобов’язаннями, дітьми і це з одного боку можна зрозуміти, бо вся увага зосереджена на роботі. Хоча маю контр-аргумент: часто саме сімейні працівники є більш вмотивованими до роботи. І знову ж таки, я знаю десятки прикладів, коли роботодавці просто в шоці від нинішнього покоління 20+. Це абсолютно інші працівники, не ті, до яких ми звикли у класичному розумінні. Це покоління Z. Вони необтяжені жодними «мушу». Тому можуть домовитись про співбесіду і не прийти, навіть можуть піти на обідню перерву і не повернутись на роботу. Це покоління спонтанних рішень, нетерпимості до незручностей і фраз на кшталт: «…потерпи, через рік буде краще». Їм надзвичайно легко наважитись на зміни, «перемикнутись на іншу тему» – висловлююсь їх сленгом. І вони можуть змінювати роботу доти, поки не знайдуть того, що хочуть. Такий передбачуваний для 40-річних людей сценарій, як закінчити університет, вийти заміж, народити дитину, влаштуватись на роботу – це не для сучасної молоді. Це контраст для середнього і старшого покоління, яке звикло до стабільності. І тут виникає паніка для роботодавця, адже він звик поводитись із персоналом так, як завжди, у нього 50-річна бухгалтерка і 20-річний менеджер це просто штат. Але нині це не проходить, як би керівники цьому не опиралися..

– Тобто, якщо роботодавці хочуть залучити до себе молоде покоління, їм потрібно залучити абсолютно нові підходи у стосунках з працівниками і відмовитись від того, що вони робили все своє існування?

– Абсолютно. Має відбутись повна перепрошивка мізків керівників. Потрібно усвідомити, що не фірма шукає для себе кадри, а зараз працівники обирають для себе організацію. Якщо керівники не створять магнітів для покоління Z – вони (працівники) не затримаються на довго. Тобто директор чи керівник відділу має забути про суворий контроль, метод «різки і пряника», це більше не працює. Зараз час поєднувати емоцію, ініціативу, корпоративні точки приваблення і роботу не на звиклий графік 9.00-18.00, а на результат.

– Я ще помітила у вимогах до кандидатів на вакансії такий абсурд: шукаємо молоду людину із досвідом і додають нескінчений перелік компетенцій. І щоб здобути їх потрібно прожити до старості.

– Так, тому ще раз наголошую: роботодавець надто недооцінює працівників старшого віку і навіть пенсіонерів. Щоб ви розуміли цінність – пенсіонери за своїм культурним кодом, умовами, в яких вони формувались, є більш свідомо і відповідально залученими до процесів, за які беруться. Адже це люди, які не мали в дитинстві планшетів, інформаційної навали, вони здатні зосереджуватись на завданнях на іншому рівні і здатні цінувати той шанс бути працевлаштованими, який їм дає роботодавець. А молодому поколінню потрібно цьому навмисно вчитися. Тому моя шпаргалка для бізнесу – отримайте вірних роботі працівників серед людей після 30-ти.

– Часом пропозиції вакансій виглядають досить дивно чи то економно.. Роботодавці об’єднують кілька професій в одну, навіть несумісних, які вимагають наявності диплому різних спеціальностей чи навіть навчальних закладів, прописують обов’язки цілого відділу і такі пропозиції просто жахають потенційних працівників, які можливо на відмінно могли б виконати кілька пунктів із цього довгого списку вимог. Це правильний підхід?

– В Україні немає сталої традиції формування пропозицій вакансій. Хтось пише дуже мало і потім вимагає багато навиків. А хтось пише все, що його фантазія забажає: і мову знати і малювати вміти і досвід мати і на бубні грати. Але де ж його взяти у 25, якщо молода людина щойно закінчила університет? Тому я раджу претенденам не лякатись цих пунктів і обов’язково телефонувати за вказаними номерами у вакансіях. Я особисто, свого часу, деякі вимоги ігнорувала, коли шукала роботу. І це спрацьовувало. Адже згодом виявлялось, що це не так і важливо, а ініціатива телефонної розмови з мого боку сприймалась як позитивна складова претендента, який аналізує, цікавиться демонструє готовність до діалогу. Тому майте на увазі, що бізнес пише те, що може (на відміну від великого бізнесу, де ситуація більш грамотна). У нас немає поки крутої школи рекрутингу та HR в Україні саме для малого та середнього бізнесу.

– І все таки, криза нині вплинула на ринок праці і пошукачів роботи суттєво побільшало. Які у вас рекомендації для людей, які шукають роботу в такому насиченому конкурентному середовищі?

– Будьте активними. Насправді ринок виявляє на вас запит, тому в ваших руках змінити багато, зокрема і вимоги до кандидатів. Пасивність у думках і діях ні до чого хорошого не призведе. І якщо сидіти вдома і скаржитись, що роботи немає, я вже відвідав 5 співбесід і це нічого не дало – це не вихід із проблеми. Значить потрібно відвідати 15 співбесід і знайти своє! Ми живемо у неспокійний і нестабільний час, який не може обійти боком ринок праці. Але щодня наші роботодавці стають грамотнішими, відвідують навчання, тренінги, де знайомляться із світовими тенденціями. Зокрема у Львові я днями провела навчання з ініціативи Клубу Ділових Людей Україна, за підтримки ЄБРР у рамках ініціативи ЄС EU4Business. І це означає, що як мінімум кілька десятків підприємців стали краще розуміти потреби людей, які шукають роботу.